Diese Fehlerquellen betreffen den Umgang mit dem BGM

Selbst wenn die Maßnahmen für das betriebliche Gesundheitsmanagement nahezu perfekt sind und die Strategie Erfolg verspricht, drohen Stolperfallen. Diese haben dann nichts mit dem BGM selbst zu tun, sondern eher mit der Art und Weise, wie mit diesem umgegangen wird. Und dennoch wirken sie sich negativ auf das BGM und die Teilnehmerquote aus.

  • Keine Einbindung der Beteiligten

Um auf breite Resonanz zu stoßen, sollten alle beteiligten Personen am Prozess eingebunden werden. Das geht von der Geschäftsführungsebene über den Betriebsrat bis hin zu den Arbeitnehmer*innen. So sollte die Unternehmensleitung das BGM nicht nur absegnen, sondern selbst eine Leidenschaft dafür entwickeln. Die Begeisterung färbt auch auf die Mitarbeiter*innen ab, deren Meinungen und Interessen natürlich ebenfalls wichtig sind. Der Betriebsrat muss allein schon deshalb einbezogen werden, da er ein Mitbestimmungsrecht hat, das im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) gesetzlich normiert ist. Zudem ist die enge Bindung der Führungskräfte zu den Mitarbeiter*innen ein Aspekt, der das BGM in die richtige Richtung lenken kann.

  • Falsche Strategie

Viel zu oft konzentrieren sich Unternehmen auf die reine Umsetzung gesundheitsfördernder Maßnahmen. Dabei werden die systematische Planung, die Steuerung und die Evaluation außer Acht gelassen. Das betrifft unter anderem auch die Klärung der Ressourcen – finanziell, personell und räumlich. Oft scheitert die Implementierung des BGM vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen an den begrenzten Ressourcen. Besonders dann ist es wichtig, Unterstützung von externen Spezialisten zu holen.

  • Fehlende Kommunikation

In vielen Fällen ist das BGM ausgereift, die Maßnahmen stimmen – aber niemand weiß davon. Fehlende Kommunikation innerhalb des Unternehmens ist eine Fehlerquelle, die eigentlich völlig unnötig ist. Denn die Bekanntmachung der Maßnahmen kann schon parallel zur Planung und Implementierung erfolgen. Spätestens bei der Finalisierung sollten die Mitarbeiter*innen etwa durch Flyer oder Präsentationen erfahren, dass es ein Angebot gibt und wie sie davon profitieren.

  • BGM als Aushängeschild

Für Unternehmen ist es heutzutage immer schwieriger, Fachpersonal für sich zu gewinnen. Mit aller Macht wird deshalb versucht, das eigene Unternehmen attraktiver zu machen – unter anderem durch BGM. Leider wird dieses häufig auch nur für diesen Zweck eingeführt. Und tatsächlich: Aktionen mit bloßer Schaubildfunktion können das Employer Branding stärken und bei der Jobsuche den Ausschlag geben. Zu langfristigen Erfolgen führt das dann aber nicht, wenn es nur als Alibi-Maßnahme verstanden wird. Eher sollte BGM ein Teil der Unternehmensphilosophie sein und verdeutlichen, dass die Mitarbeiter*innen das wichtigste Gut eines Unternehmens sind.

  • Falsche Messung

Den Nutzen ausschließlich mit der Krankenquote zu verbinden, ist zu kurz gedacht. BGM kann – richtig implementiert und langfristig ausgerichtet – schließlich auch das Employer Branding und die Bekanntheit des Unternehmens steigern. Zudem ist die Krankenquote allein wenig aussagekräftig. Sie hängt nämlich auch mit der wirtschaftlichen Situation in Land und Unternehmen zusammen oder kann von einer Grippewelle beeinflusst werden. Deshalb sollten Unternehmen auch andere Faktoren berücksichtigen, wenn sie den Nutzen ihrer BGM-Maßnahmen evaluieren wollen. Dies können etwa die Fluktuationsrate der Mitarbeiter*innen, die Produktivität, Motivation oder Zufriedenheit sein.

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